Leto 2020 si bomo zapomnili kot sila nepredvidljivo in turbulentno. Človeštvo je doletela pandemija in v številnih segmentih naših življenj povzročila tektonske spremembe. Procese, kot sta digitalizacija in zeleni prehod, je pospešila, spet druge, na primer globalizacijo, je zavrla. Predvsem nas je pandemija prisilila, da smo zaustavili korak, si vzeli nekaj časa zase in začeli ceniti svojo svobodo, naravo in prosti čas.
Zapiranje v državo, občine ali celo domove in splošno stanje negotovosti je ljudi prignalo do roba. Na površje je privrelo nezadovoljstvo, ki se je kopičilo že vse od gospodarske krize leta 2008. Mnogi delovno aktivni državljani so imeli okrnjen dostop do osnovnih pravic, zagotovljenih že v času francoske revolucije, kot sta pravica do upora ali pravica uporabe zasebne lastnine. Po drugi strani so bili zaposleni v nekaterih panogah – v času med pandemijo in po njej – zaradi obolelih sodelavcev še bolj obremenjeni.
Pandemija je temeljito spremenila odnos do službe. Uspešnost, napredovanje in želja za dodatnim zaslužkom v veliko primerih niso več predstavljali osnovnih ciljev zaposlenih. Ti so začeli prisegati na fleksibilnost delovnega časa in na jasno razmejitev med službenim ter prostim časom. Na pomenu sta pridobila zdravje in dobro počutje. Začele so se pojavljati spremembe na trgu dela, ki so jih sprožili mladi.
SMRT KULTURE »HUSTLANJA«
Pojav hustle mentality je dolgo časa veljal za edino veljavno pot, ki lahko generaciji Z oziroma milenijcem omogoči karierni uspeh. Tako imenovani grind, opravljanje nadur, vlaganje dodatne energije v delovne procese in svojega prostega časa za službo, je mlade pripeljal le do izgorelosti, ne pa do napredovanja na boljše delovno mesto ali do finančne samostojnosti.
Guardianov članek iz leta 2021 opisuje, kako so med pandemijo zaposleni v ZDA korenito spremenili pogled na službo in njen pomen v svojem življenju. Septembra 2021 je kar 4,4 milijona Američanov dalo odpoved, podjetja pa so iskala več kot 10 milijonov delavcev. Ljudje so začeli na družabnih omrežjih javno kritizirati razmere na delovnem mestu ali izražati nezadovoljstvo s plačo, ki so jo prejemali.
Vse pogostejše so postale objave, kot so »Včeraj sem dal odpoved. Danes sem otrokom pripravil zajtrk in jih odpeljal v šolo. Lepo je biti doma!« in pa »Morda nimam več zdravstvenega zavarovanja, vendar se počutim tako svobodnega.«
Spoznanje, da so zaposleni premalo cenjeni in povsem zamenljivi, je nekatere pretresla. Ves trud, ki so ga vložili v podjetje, koristi zgolj lastniku. Delavec je postal nepomemben, je zgolj potrošni material. Podjetja, ki bodo namesto na hustle kulturo prisegala na bolj humane in manj stresne oblike dela ter bodo cenila svoje zaposlene, bodo iz vojne za talente, ki jih na trgu delovne sile primanjkuje in ki podjetju prinašajo visoko dodano vrednost, izšla kot zmagovalci. Vendar tega večina menedžerjev in lastnikov žal še ne razume.
OD MNOŽIČNE DO TIHE ODPOVEDI
Stopnjevanje kulture hustlanja je zaradi svojih skrajnosti privedlo do druge skrajnosti, in sicer trenda množične odpovedi (The Great Resignation). Najbolj opazen je bil v ZDA, verjetno zaradi specifike večjega trga delovne sile in ohlapnejše delovne zakonodaje. Mladi so začeli množično dajati odpovedi, ker so se odločili, da ne bodo pristajali na način življenja, v katerem bi se z zaposlitvijo izčrpavali desetletja samo zato, da bi užili nekaj let lagodne starosti. K rasti trenda je dodatno pripomoglo pomanjkanje delovne sile v tistem času in posledično močna pogajalska pozicija zaposlenih. Trend množične odpovedi je v ZDA še ni izzvenel. V lanskem letu je bilo še vedno 16 % več odpovedi kot v letu 2019, tj. pred začetkom pandemije. Večina tistih, ki so iskali boljše pogoje na delovnem mestu, je od začetka pandemije zamenjala službo že 2- do 3- krat, s čimer so si pridobili boljše delovne pogoje in boljšo plačo. Vendar so tudi oni prišli do spoznanja, da tako ravnanje ne prinaša dolgoročne rešitve za nastalo družbeno situacijo, zato se je pojavil ‘zmernejši’ trend tihe odpovedi.
Prvi je izraz tiha odpoved uporabil ekonomist Mark Bolder na protestu proti ureditvi zdravstvenega zavarovanja Obamacare leta 2009 v Teksasu. Bolder je v govoru na protestu kot goreč liberalec kritiziral oblast v Venezueli in ekonomske težave, ki jih prinaša socializem. Tiha odpoved se po Bolderjevih besedah pojavi sočasno s socializmom. Po njegovem mnenju se podjetje sooči s krizo, ko postane prepredeno s socializmom ali socialistično miselnostjo. Takrat se porazgubi podjetniški duh in začne se demonizacija dobičkov ter produktivnosti, iz česar nato vzklije tiha odpoved.
Pojav je med zaposlenimi prisoten že dalj časa, v javnosti pa se je uveljavil v času pandemije COVID-19. Sprva se je pojavil na družabnih omrežjih in na platformi Reddit, sčasoma pa ga niso mogli več ignorirati niti v največjih medijskih hišah.
Najpreprostejša definicija tihe odpovedi je opravljanje zgolj tistega dela, ki je opredeljeno v pogodbi o zaposlitvi. V praksi to pomeni opravljanje dela po minimalnih standardih pogodbe. Zaposleni ne poda dejanske odpovedi delovnega razmerja ter še vedno dosledno opravlja delo in zanj prejema plačo. Delo opravlja samo v okviru delovnega časa, denimo od 8. do 16. ure, in vanj ne vlaga več truda ali energije, kot je potrebno. Zaposleni, ki daje tiho odpoved, se ne bo prostovoljno potegoval za dodatne projekte in službene poti ali opravljal nadur zgolj zavoljo naklonjenosti nadrejenega.
Zakaj bi opravljali delo, ki bi ga moral opraviti nekdo drug ali za katerega niso plačani? Zakaj bi morali zaposleni opravljati ‘prostovoljno’ delo, če podjetja vendar niso dobrodelne organizacije in opravljeno delo tržijo na trgu? Vodstva podjetij pogosto od svojih zaposlenih pričakujejo ravno to. Zaposleni se morajo potruditi, da obdržijo stranke in izpolnjujejo njihove zahteve. V nasprotnem primeru ne dosegajo ciljev, ki jih je postavilo vodstvo, kar lahko vodi do sankcioniranja.
RAZLOGI ZA TIHO ODPOVED
Prvi pomemben razlog za potencialno rast tihe odpovedi je prekomeren obseg dela, ki ga mora opraviti zaposleni. Poročilo podjetja za organizacijo dela Asana, Anatomija dela (2022), je zabeležilo skrb vzbujajoč porast izgorelosti na delovnem mestu. Sedem od desetih zaposlenih je potrdilo, da je zaradi službe že izgorelo, ali je menilo, da bodo izgorelosti podlegli v bližnji prihodnosti. Posledično so zaradi izčrpanosti podvrženi ponavljanju napak, manj se angažirajo za delo in sčasoma zapustijo delovno mesto.
Drugi pomemben dejavnik je plačilo. Vsak zaposleni si želi karierno napredovati in s tem zaslužiti višjo plačo, pri čemer tisti, ki so karieri bolj predani, za svoje napredovanje vložijo večino svoje energije in časa. Težava nastane, ker večina sodobnih delovnih mest že v osnovi zahteva dodaten trud zaposlenih, za katerega niso nagrajeni ali plačani. Marsikdo se vpraša, zakaj bi tako trdo delal, če od tega nima nič. V zadnjem času je nastopila tudi visoka inflacija, ki je presegla povišice zaposlenih. Julija letos je znašala med 8 in 10 %, medtem ko se je povišanje plač gibalo okoli 3,5 %. To pomeni, da si zaposleni za svoje plačilo realno lahko privoščijo manj, kot so si lahko pred porastom inflacije.
Revolucionarna sprememba, ki je bila pred pandemijo za delodajalce skoraj bogokletna ideja, je s pandemijo postala nekaj vsakdanjega. Imenuje se delo od doma. Potrebno je poudariti, da se delo na daljavo lahko opravlja zgolj za pisarniška dela, kjer zaposleni potrebuje zgolj računalnik. Vsi ostali poklici so še vedno obsojeni na delo na lokaciji podjetja.
Uveljavitev dela od doma je prinesla številne prednosti – tako zaposlenim kot delodajalcem. Zaposleni zjutraj ne čakajo več v gneči na cesti, s čimer prihranijo čas in hkrati zmanjšajo svoj ogljični odtis. Pomembna prednost je bolj prilagodljiv delovni čas. Ta sprememba je številnim omogočila, da so se sami odločili, kdaj bodo opravljali delo ter ga uskladili z domačimi opravili in ostalimi obveznostmi.
Seveda pa ima delo od doma tudi številne pomanjkljivosti. Ena od njih je korenita sprememba dinamike na delovnem mestu, ki je tretji pomembnejši razlog za tiho odpoved. Zaposleni in vodje danes komunicirajo na različne načine prek spletnih platform ali prek različnih aplikacij. Tovrstne interakcije so bolj formalne kot pogovor v pisarni, saj jih je treba načrtovati in niso več spontane ali improvizirane. Način komunikacije je povsem spremenjen, zaposleni pa so dosegljivi (na telefonu ali prek aplikacij) praktično ves dan. Razmejitev med prostim in službenim časom se je tako povsem zabrisala.
Pod četrti dejavnik velja uvrstiti vse ostale splošne razloge za nezadovoljstvo na delovnem mestu, denimo slabo vodenje, nepomembna vloga zaposlenega v podjetju in premalo priložnosti za karierno rast.
TREND MLADIH
Raziskava svetovalnega podjetja Gallup o pogostosti pojava tihe odpovedi je pokazala, da jo v ZDA prakticira kar polovica delovne sile. Trend je posebej opazen v starostni skupini anketirancev, mlajših od 35 let.
Raziskava je temeljila na ugotavljanju, kolikšna je zavzetost delavcev na delovnem mestu, njihova vključenost v kulturo podjetja ter navdušenje nad delom. Le 32 % zaposlenih je izrazilo zavzetost za delo, ki ga opravljajo, 18 % je bilo za delo neangažiranih, ostalih 50 % pa se poslužuje tihe odpovedi. Če te številke držijo, pomeni, da v ZDA kar dve tretjini zaposlenih ni zadovoljnih na svojem delovnem mestu.
S tako interpretacijo se ne strinja Derek Thompson, ki pravi, da zaposleni izgorelost in zdolgočasenost na delovnem mestu povezujejo s tiho odpovedjo, čeprav se z njo ne poistovetijo in se je ne poslužujejo.
Trend tihe odpovedi ni prisoten zgolj v ZDA, temveč se je razširil tudi v Evropo in celo na Kitajsko. Gonilo zaposlenih v največjem gospodarstvu na svetu predstavljajo »ameriške sanje«. Dosežejo jih samo najbolj pridni in tisti, ki so zanje pripravljeni žrtvovati vse. Za to utopijo se ženejo množice Američanov. Na drugem delu sveta, na Kitajskem, je gonilo postavila kar oblast. Ideali komunistične partije so usmerjeni v kolektivno zavest in skupno dobro. V ospredje je postavljena družba, posameznik sledi šele na drugem mestu. V primerjavi z Zahodom kitajska kultura bolj ceni enotnost.
Kot je poudaril kitajski predsednik Xi Jinping, se morajo mladi na Kitajskem poistovetiti z »velikimi ideali« in vključiti osebne cilje v širšo sliko kitajskega naroda. Mladi so namreč upanje za Kitajsko. Vendar tako kot v ZDA tudi na Kitajskem mladi nerealnih idealov in pričakovanj ne morejo doseči, zato se njihove sanje končajo z razočaranjem. Negotovost gospodarskih kriz ter pomanjkanje priložnosti za razvoj in primerno kariero so tudi kitajsko mladino prepričale v »kitajsko tiho odpoved«, imenovano bai lan ali po slovensko – »naj zgnije«.
TIHO ODPUŠČANJE
Tiha odpoved je poleg že naštetih razlogov tudi posledica odnosa med menedžerji in zaposlenimi. Lastniki in vodstveni kader se na trend tihe odpovedi odzivajo različno. Nekateri se odločijo razelektriti ozračje in pristopijo k iskanju rešitve bolj diplomatsko. Spet drugi se odločijo za protiukrepe, kot je tako imenovano tiho odpuščanje. Zaposlenega tako ne odpustijo, pač pa mu ne dajejo povišic k plači, hkrati pa mu nalagajo več dela, ki ni dodatno plačano, nadzirajo čas za malico, se ga izogibajo ali pa mu ne izkazujejo osnovnega spoštovanja.
Vodja se morda na tak način želi znebiti zaposlenega, zato mu nalaga najbolj zoprne delovne naloge, ga javno kritizira in se pretirano odziva na najmanjše napake. Tihega odpuščanja se delodajalec poslužuje, ko zaposlenega ne želi odpustiti, ker bi s tem tvegal sodne postopke, ali se želi izogniti plačilu odpravnine. S tovrstnim pritiskom želi zaposlenega prisiliti v odpoved delovnega razmerja. V zadnjih letih se s tem pojavom množično srečujejo na Japonskem.
V nasprotju z ameriškim sistemom, kjer lahko podjetje kadar koli odpusti zaposlenega, so japonska podjetja pravno veliko bolj omejena, ko pride do odpuščanja delavcev. To lahko storijo na primer, ko jim v nasprotnem primeru grozi stečaj, zato so primorana v zmanjšanje stroškov dela. Konzervativna delovnopravna zakonodaja je na Japonskem privedla do pojava madogiwazoku – plemena, ki sedi ob oknu. Zaposlene, za katere podjetje nima dela, obsodi na branje časopisa ob oknu ali gledanje v zrak.
Japonsko v zadnjih letih poleg visokega javnega dolga pretresajo tudi redne recesije. Zaposlenih, ki so v času konjunkture dobili službo in v času suhih krav postanejo odvečni kader, je zato vsako leto več. Podjetja si tako ne morejo privoščiti regimenta zaposlenih, ki zgolj berejo časopis in prejemajo plačo. Tako se je razvil oidashibeya – to je nameščanje »zaposlenih za odpis« v sobe brez oken, kjer morajo opravljati nesmiselne delovne naloge, ali pa so prepuščeni brezdelju. V t. i. sobah za izgon se ljudje počutijo utesnjene in nekoristne ter se začnejo spraševati, ali ne bi bilo bolje dati odpovedi in si poiskati službo, ki bi imela smisel.
Izločitev zaposlenega iz skupnosti podjetja in ločitev od sodelavcev je za Japonce zelo ponižujoča praksa, saj se zaposleni poistovetijo s podjetjem in so mu zvesti. Tudi v kontekstu japonske kulture in tradicije velja murahačibu (izločanje iz skupine) za hujšo obliko kaznovanja. Večina zaposlenih se sčasoma odloči za odpoved. Podjetje tako doseže svoje in se znebi delavcev, ki v podjetju niso zaželeni ali potrebni. Seveda se pri tem poraja vprašanje, ali ni to psihično izčrpavanje zaposlenih oz. celo maltretiranje. Zakaj so potrebne tako absurdne prakse, ki zaposlene privedejo do zloma, da so prisiljeni zapustiti podjejte, ki so ga lahko soustvarjali desetletja?
V RAZMISLEK
Za nekatere so zaposleni, ki prakticirajo tiho odpoved, leni in neodgovorni. Spet drugi razumejo njihovo stisko in težke delovne pogoje. Podjetja se bodo na različne načine trudila dajati vtis, da je vse v redu in da vam bo služba predstavljala zadovoljstvo v življenju. Službe ne obstajajo, da bi se zaposleni z njimi identificirali ali se osebnostno razvijali, pač pa zato, da ima delodajalec dodano vrednost in dobiček. Nič ni narobe, če nas služba izpopolnjuje in smo z delovnim mestom zadovoljni, vendar ne smemo dovoliti, da postane središče naše identitete. Delodajalec bo to zaslutil in izkoristil vaš položaj.
Tiha odpoved je predvsem odgovor na izkoriščanje zaposlenih in sredstvo za preprečevanje izgorelosti. Je nekonvencionalna rešitev, ki je ponudila drugačen pogled na službo in poudarila pomen osebnega zadovoljstva, sreče in družine. Kar smo pred desetletji pojmovali kot služba, danes predstavlja skovanka tiha odpoved. Morda nam bosta vztrajnost in nekoliko vljudnejši boj mladih ponovno vrnila 40-urni delavnik, kot so ga poznali naši starši – če že ne bomo deležni krajšega delovnika, kar zaenkrat zveni kot utopija.
Emonec
ilustracija: ©2022 Rok Korenčan
NADALJNJE BRANJE
Cekin: Tiha opustitev delovnih nalog: nov trend na delovnih mestih, https://cekin.si/zaposlitev/zaposleni/tiha-opustitev-delovnih-nalog.html
CNBC: How ‘quiet quitting’ became the next phase of the Great Resignation, https://www.cnbc.com/2022/09/02/how-quiet-quitting-became-the-next-phase-of-the-great-resignation.html
Finance: Tiha odpoved (quiet quitting), https://mojefinance.finance.si/9005541/Tiha-odpoved-%28quiet-quitting%29
Greek Reporter: The Rise of Quiet Quitting, https://greekreporter.com/2022/11/21/rise-quiet-quitting/
N1: Najnovejši trend: ko zaposleni nehajo opravljati delo, za katero niso plačani, https://n1info.si/novice/svet/najnovejsi-trend-ko-zaposleni-nehajo-opravljati-delo-za-katerega-niso-placani/
Svetovni ekonomski forum: What is quiet quitting?, https://www.weforum.org/agenda/2022/09/tiktok-quiet-quitting-explained/
TechTarget: Quiet quitting explained: Everything you need to know, https://www.techtarget.com/whatis/feature/Quiet-quitting-explained-Everything-you-need-to-know
